Das Johari Window ist ein von Joseph Luft und Harrington Ingham 1955 entwickeltes Kommunikations- und Lernmodell zur Verbesserung von Selbstwahrnehmung, Feedback-Kultur und Zusammenarbeit. Es visualisiert den Zusammenhang zwischen Selbstoffenbarung und Feedback in vier Feldern („Arenen“), die sich in ihrer Größe dynamisch verändern. Ziel ist es, die offene Fläche (Arena) zu vergrößern, also den Bereich, in dem Selbst- und Fremdwahrnehmung übereinstimmen.
Key Elements and Link to the Diagram
Das Modell besteht aus vier Quadranten, die in der begleitenden Abbildung dargestellt sind:
- Offene Arena (Open Area): Informationen über die Person, die sowohl ihr selbst als auch anderen bekannt sind.
- Blinder Fleck (Blind Area): Aspekte, die andere wahrnehmen, die Person selbst jedoch nicht.
- Verborgener Bereich (Hidden Area): Informationen, die nur die Person kennt, aber nicht teilt.
- Unbekannter Bereich (Unknown Area): Potenziale, Fähigkeiten oder Verhaltensmuster, die weder der Person noch anderen bekannt sind.
Der Übergang zwischen den Quadranten ist dynamisch: Feedback vergrößert die Arena zulasten des Blinden Flecks, Selbstoffenbarung reduziert den Hidden Area. Lern- und Entwicklungsschritte können bislang Unknown Areas sichtbar machen.
Für die Praxis wichtig: Es gibt keine offizielle Adjektivliste, sondern typischerweise 55–56 Adjektive, die je nach Kontext variieren. Ein Abgleich mit Verhaltensbeispielen verhindert Fehlinterpretationen.
Practical Relevance
- Individuelle Entwicklung: Durch bewusstes Einholen von Feedback und gezielte Selbstoffenbarung gewinnen Einzelpersonen Klarheit über ihre Wirkung und können gezielt an Entwicklungsfeldern arbeiten.
- Team- und Führungskräfteentwicklung: Das Modell fördert psychologische Sicherheit und eine offene Feedbackkultur, die laut Forschung (z. B. Amy Edmondson) Teamlernen und Innovation stärkt.
- Organisationsentwicklung: Für Kulturwandel- und Change-Projekte dient das Johari Window als einfach verständlicher Reflexionsrahmen, um blinde Flecken in Strukturen und Entscheidungswegen sichtbar zu machen.
- Kulturelle Kontexte: In Kulturen mit hohem Machtabstand oder geringer Feedback-Tradition ist besondere Vorbereitung notwendig. Hier helfen anonymisierte digitale Tools oder Kleingruppen-Settings, um Offenheit zu ermöglichen.
Implementation in Practice
Vorbereitung
- Zielklärung: Individuelle Entwicklung, Teambuilding oder Kulturarbeit.
- Kontextualisierung der Adjektiv- oder Beschreibungslisten. Empfehlenswert ist, Begriffe durch klare Verhaltensbeispiele zu ergänzen, um Etikettierungsrisiken zu vermeiden.
Datenerhebung
- Selbstbeschreibung der Teilnehmenden (Auswahl passender Adjektive).
- Fremdbeschreibung durch Teammitglieder.
Auswertung
- Zusammenführung von Selbst- und Fremdbeschreibung, um die vier Quadranten zu füllen.
- Diskussion der Unterschiede, Identifikation von Lern- und Entwicklungsfeldern.
Integration
- Ableitung von Maßnahmen (z. B. Coaching, Trainings, Prozessanpassungen).
- Regelmäßige Wiederholung, um Fortschritte zu messen und die Arena nachhaltig zu vergrößern.
Real-World Examples
Projektteams in der Produktentwicklung: Teams nutzen das Johari Window zu Beginn großer Innovationsprojekte, um implizite Erwartungen, Stärken und Schwächen transparent zu machen. Das reduziert Reibungsverluste und beschleunigt die Entscheidungsfindung.
Führungskräfte-Feedback in internationalen Unternehmen: Führungskräfte lassen sich von Peers, Mitarbeitenden und Vorgesetzten einschätzen. Anonymisierte digitale Plattformen ermöglichen auch in hierarchischen Kulturen offenes Feedback.
Change-Projekte: Bei Reorganisationen wird das Modell in Großgruppen-Workshops eingesetzt, um gegenseitiges Verständnis zu schaffen und Widerstände früh sichtbar zu machen.
Limitations, Weaknesses, and Criticism
- Abhängigkeit von Vertrauen: Ohne psychologische Sicherheit bleiben Selbstoffenbarung und Feedback oberflächlich.
- Kulturelle Barrieren: In hierarchischen Kulturen oder Teams kann die Bereitschaft zu Offenheit und Feedback stark eingeschränkt sein.
- Reduzierung komplexer Persönlichkeitsaspekte: Die Vier-Felder-Logik vereinfacht komplexe Persönlichkeits- und Beziehungsdynamiken.
- Fehlerhafte oder voreingenommene Rückmeldungen: Feedback kann von Gruppendruck, Sympathie oder Vorurteilen verzerrt sein.
- Kurzfristige Effekte: Ohne Integration in kontinuierliche Lern- und Feedbackprozesse verpuffen die Ergebnisse.
- Abhängigkeit von professioneller Moderation: Fehlende Facilitation kann zu Missverständnissen oder sogar zu Konflikten führen.
CALADE-Sichtweise
CALADE integriert das Johari Window in Living Transformation® und Team-Enablement-Programme, um nachhaltige Feedback- und Lernkulturen zu etablieren. Wir stellen sicher, dass psychologische Sicherheit geschaffen wird, passen die Methodik an den kulturellen Kontext an und verbinden die Ergebnisse direkt mit Organisationszielen. Damit wird aus einer einmaligen Übung ein kontinuierlicher Entwicklungsprozess, der über den Workshop hinaus wirkt.
Related Terms
- Feedback-Kultur
- Psychologische Sicherheit
- Selbstreflexion
- Change Management
- Team Development
- Leadership Coaching
← zurück zur Übersicht