Psychologische Sicherheit bezeichnet das geteilte Glaubenssystem in einem Team, dass man interpersonelle Risiken eingehen kann – etwa Ideen äußern, Fragen stellen oder Fehler zugeben – ohne Angst vor negativen Konsequenzen wie Ausgrenzung oder Bestrafung. Der Begriff wurde 1999 von Amy Edmondson (HBS) geprägt .
Praxisbezug
Wenn psychologische Sicherheit gegeben ist, fühlen sich Teammitglieder sicher, sich mit unfertigen Gedanken, Bedenken oder Kritik einzubringen – dies fördert:
- Innovation & Kreativität – weil Ideen risikofrei geteilt werden (McKinsey) .
- Fehlerkultur – Probleme werden früh erkannt & offen adressiert.
- Lernverhalten & Leistung – Studien zeigen, dass psychologische Sicherheit Lernverhalten fördert, welches wiederum Teamleistung steigert .
Typische Missverständnisse
- „Psychologische Sicherheit = Weichspüler-Kultur“ – falsch: Es geht nicht um Konfliktvermeidung, sondern um offene, respektvolle Diskussion. Kritik ist erwünscht ohne Angst .
- „Es kommt automatisch“ – im Gegenteil: Psychologische Sicherheit muss bewusst durch Führung, Struktur und Kultur entwickelt und gepflegt werden.
- „Es ist nur etwas für kleine Teams“ – Nein, relevant auf jeder Ebene, besonders auch in komplexem, skaliertem Kontext (z. B. SAFe).
Relevanz für Organisationen
- Leistung verbessern: Teams mit hoher psychologischer Sicherheit sind kreativer, resilienter und leistungsstärker – in allen Branchen .
- Mitarbeiterbindung & Wohlbefinden: Sicherheit reduziert Stress, unterstützt Diversität und Inklusion .
- Fehlerkultur & Sicherheit: In Risikobereichen wie Gesundheit kann sie Leben retten – da Fehler eher geteilt werden .
Beispiel aus der Praxis
In einem medizinischen Team wurde offen gemeldet, wenn Fehler auftraten, da niemand Angst vor Schuldzuweisungen hatte. Dies ermöglichte schnelle Verbesserungen an Prozessen – und führte zu schnellerem Lernen und besserer Patientensicherheit .
Wirkung belegen: Forschung
Edmondsons berühmte Studie (1999) zeigt empirisch: Psychologische Sicherheit fördern Lernverhalten, welches die Teamleistung sichtbar macht. Unterstützt durch Beobachter- und Befragungsdaten – Effekt ist signifikant .
So fördern gute Coaches psychologische Sicherheit
- Role Modeling & Haltung: Führungskräfte zeigen durch Offenheit, Fehlertoleranz und Zuhören, dass Ehrlichkeit erwünscht ist.
- Meetingdesign: Dissonanz-Zonen (z. B. Retrospektiven) sicher gestalten – Redebeiträge honorieren.
- Reflexionsroutinen: Regelmäßige Hansei- oder Feedbackrunden (z. B. Kaizen/Inspect & Adapt), insbesondere nach Fehlern oder kritischen Ereignissen.
- Verfügbarkeit & Unterstützung: Kontextsupport stärken, z. B. durch Coaching, Ressourcen, klare Ziele .
CALADE-Perspektive
CALADE versteht psychologische Sicherheit als Fundament für echte Team-Performance und Innovation. Unsere Coaches sind in Methoden geschult, die Verletzlichkeit, offene Dialoge und Lernschleifen fördern – sei es in Scrum, SAFe, Transitiondesign oder Flow-Initiativen. Psychologische Sicherheit ist kein Nice-to-have, sie ist unser operativer Standard. Dadurch schaffen Teams Tiefe im Austausch, Mut zur Wahrheit und nachhaltiges Lernen – jenseits von Safe-Zone-Gefühlen.
Weiterführende Begriffe
- The Fearless Organization
- Team Learning Behavior
- Accountability & Unscharfe Verantwortung (Balance mit Psych. Sicherheit)
- Inclusive Leadership – Voraussetzung für psychologische Sicherheit
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